最后，纵观整个组织架构层级来考虑女性晋升问题。支持和提拔女性升任企业管理层固然重要，但能够在组织内各个层级上来考虑这个问题也同样重要。如果女性在职业生涯的初期和中期没有得到适当的机会，那她们晋升为企业高层的机会就更低了。建立起一个各层级都支持女性发展的公司文化，公司的方方面面都可以得到回报。领英向寻求性别均衡化的公司也提供了很多实际的操作方法，比如对在不同职级上的男女性员工的晋升数量、工作经验、同职级工作时长、晋升欲望等角度进行历史数据复盘，并具体得出在不同阶段女性升职的动力与压力分析，这些分析都有助于企业性别均衡化发展。由此公司可以更好地利用性别均衡化搭建人才架构，这样也会给更多优秀的女性管理者创造更多机会。

　　所有这些建议都围绕着一个关键词——“可执行的”。每一个商业领导者都可以做到通过推动性别平等提高企业生产力。我们这样想吧: 等118年或许都等不到像“推动性别均衡”一样可以产生巨大商业潜能的机会，所以我们还有什么理由再浪费时间等待呢?