去年，达沃斯世界经济论坛(WEF)发布了一份令人并不乐观的报告：根据现在的趋势，女性还需要八十一年才能获得职场上的平等待遇。和大多数人一样，我对这个预测感到十分忧心。毕竟八十年意味着四代人的不平等工资待遇和不平等董事会席位资格。这意味着我在上大学的女儿一辈子都得在不平等条件下工作。
在1月份刚刚结束的2016世界经济论坛上发布了最新的相关数据，让情况看起来似乎变得更糟糕了，报告估算实现职场性别平等还需要118年的时间。世界上最长寿的女性都没法活那么长时间。(据我了解到的一位长寿女性——苏珊娜·马斯哈特，今年116岁，父母都是农民。)根据这个估算，2133年女性可以获得职场平等，即使等到我的曾孙女到都当上曾祖母了，她们都还是看不到全球性别平等。
作为一位出色的女性的父亲，这些数据令我陷入了深深的忧虑。但作为一家企业的CEO，我觉得有必要开始行动了。
“她”是被忽略的巨大商业潜能
从某种角度来看，在工作上赋予于女性更多权责不仅仅是正确的决定，而且会是非常高明的决定，很多机构的研究报告都能印证这一点。安永最近的一项研究表明，64%的业绩良好的公司表示男性和女性在组织中对策略有相同的影响力，与之形成对比的是，在业绩欠佳的公司中只有43%的公司如此表示。许多其他世界知名组织也发布了相似的结果：当女性在高级领导层中有一席之地时可以提高公司盈利率，投资回报率和增强创新性。
领英中国此前发布的《职场男女升迁报告》中也显示，在领英平台上的女性员工在商务拓展、销售、谈判、人力资源管理等职业技能方面获得的认可远远超过男性员工。此外，在强调沟通谈判能力的专业服务领域，例如会计师事务所、咨询公司等，女性职业发展路相对较为顺利。在总监级别及以下，女性升职人数与升职时间都与男性相近，总监及以下岗位女性占晋升人群比例稳定，这也反映出女性在这一领域中拥有优势和更多机会。
给予女性机会还能实现经济增长：一份报告估计，缩小男女不平等可以使美国的GDP提升9%——超过一万亿美元。当然同样的效果不止局限于美国。在安永，我们正走在实现性别平等的道路上。这意味着我们能够直面自己的进步，自身的不足，也关注我们能做些什么。安永招聘的大学毕业生一半都是女性，但是纵观全球，我们只有28%的女职员，只有19%的合伙人是女性。我们正在齐心协力做出努力，今年安永的新合伙人中已经有31%是女性。但我们知道我们还要很多工作要做，并且我们也坚定了要做好的信心。
弥补世纪“差距“，只需要三步
近期，安永就职场性别话题调查了世界400家公司的领导层。我们结合了他们来自高层的洞察和我们实战操作的经验总结出以下三点可实行的方案给有条件推动性别均衡化发展的企业。
首先，企业和高层管理者要成为性别平等的倡导人，并且鼓励更多的男性管理者也这么做。倡导人可以帮助有潜力成为领导者的女性提供有价值的工作任务，建立人际联系，通过对她们的支持和信任来改变现状。重要的是今天的领导者必须改变一种惯性思维——即不能总是习惯于去找他们觉得交流起来容易的人——往往是跟他们相似的人。倡导人可以通过使HR更好地了解业绩突出的女性职员来帮助女性职员获得晋升。
其次，创造一种更加包容的企业文化。“文化“是这里的关键词，这不能仅仅是组织中一个不切实际、旁敲侧击的方案，而必须是根植于公司员工思考和工作方式之中的。某种程度上来说，这意味着职场上的灵活性，我提议慷慨给予男女性职员产假。但这还不够，鼓励员工使用这些便利也很重要，不要让员工觉得享受福利有什么不好意思，也别觉得只有女员工该休产假。领英在其报告中也为企业提供了这样的建议：为处于不同发展阶段的女性提供配套方案，包括是否有必要设立与男性不同的绩效指标、提供弹性工作条件、便于协调家庭工作的服务设施。
